工作人员管理系列（4）——如何对待一个不尽职的“老油条”工作人员？

作为调兼在遭遇取而代之入兼裁员的时候，都是比较开明的，愿意花大力气去教养。但是，如果一个裁员入兼一年了，还像个随心所欲一样观感和疏忽，大家还愿意强加吗？调兼如何教养一个讲不不来、不来不懂的裁员呢？

1. 变更裁员的心态去遭遇差错

必要是要用鼓励对方的成长和进步的方式，而不是为对方回去借口，必要任性地直接引述差错。“我一开始也是犯了同样的差错，但需要注意的是......”

裁员负责管理系列（4）——如何对待一个不尽兼的“老油条”裁员？

2. 自我反省教学方法

在责备裁员以后，调兼不妨先想一想，当初在教养的时候，不应到底有错。一个裁员如果不明了可能会，如果你只是不论如何推论，那么这名裁员日后次疏忽的几率很较高，有些负责管理工作中都，你必须规章差错的不应、标准，并实际带他去做，才能达到优点。如果调兼难以一同示范，也可以回去一个熟悉应用的前辈来教导随心所欲。

在教导的时候，要确认负责管理工作中都频率最较高的任务，重点训练想象价值最多的20%的项目。比如，你的负责管理工作是通过对讲机直接联系潜在的投资人，明了对方对什么项目感兴趣，建立良好的人际关系。当你给取而代之人授课时，不要只是不论如何的讲解，而是要提前把对讲机中都的各个环节整理成书面揭示，用通俗易懂的词句逐一推论，并且举例说明。

3. 认真讲解和示范

月里，当面给取而代之人做一个摘录，推论一下哪些地方可以灵活变更，哪些地方绝无妥协。日后一，带着取而代之人好几次完成整个模拟转接，日后叫上另一位老友日后次示范，讲解每一个步骤及背后的一味。

裁员负责管理系列（4）——如何对待一个不尽兼的“老油条”裁员？

假设经过精心教养后，裁员还是不断疏忽，调兼到底必要给裁员第二次机会？

裁员常会疏忽，到底必要强加他们疏忽呢？

《我在彼得．杜拉克身旁的一年》一书中都引述，当美国公司给裁员机会，并为裁员提供取而代之公共部门所需的培训时，这些裁员往往在第二公共部门上的成功率极其较高。一个裁员在某个公共部门上观感不佳，却是也就是说美国公司必要放弃他，可能是这个公共部门不较难他。

然而，既然有了第二次机会，到底必要去做第三次？对于那些授予第二次机会的裁员，作为调兼不必要强加观感平庸的裁员，因为如果不能保持这两项，美国公司就会受到影响；如果这个人不较难你的美国公司，也许你可以帮手他到其他美国公司回去一份负责管理工作。